鑄造企業(yè)招工難嗎，不難，招工難，不是招工問題本身，是經(jīng)營方法不正確造成的。

    很多企業(yè)在說招工難，其實不是招工難，是自身的工作方法不對，只要經(jīng)營方法正確，生產(chǎn)利潤空間大的產(chǎn)品，正確的生產(chǎn)質(zhì)量管理考核辦法，提高工作的工資，不增加生產(chǎn)成本或只稍微增加一點工資成本，增加產(chǎn)量和提高質(zhì)量，能為公司創(chuàng)造更大的利潤，這樣就能讓公司發(fā)展得更快，并解決招工難的問題。

    在技術(shù)解決問題，生產(chǎn)利潤空間大的產(chǎn)品，還會給不起現(xiàn)在工人的工資標準要求么？

工人的工資標準，以保底工資和計件工資方式，休息時間沒有保底工資，工資加獎金的辦法，差距大小根據(jù)實際情況來確定，差距太大，不利于團隊基礎(chǔ)建設(shè)，差距太小，不利于引進個別人才和團隊好學上進，但有利于缺員及時補充的團隊建設(shè)。

    熔煉澆注工序和造型合箱工序的工人計件的最高工資一般為6000元一月，另加質(zhì)量管理獎根據(jù)考核規(guī)定計算約2000元一月，熔煉澆注和造型合箱工序，人均以5000元一月的工資，另加1700元質(zhì)量管理獎，來制定生產(chǎn)質(zhì)量管理考核辦法；由于材質(zhì)技術(shù)是一個產(chǎn)品創(chuàng)造利潤空間較大的工序，所以，向材質(zhì)組傾斜受益政策，有利于鑄造熔煉澆注的班組基礎(chǔ)建設(shè)和團隊技術(shù)水平的提高，同時注重企業(yè)團隊的建設(shè)，工資差距不能太大，對特殊崗位以績效考核的方式來鼓勵積極性，工人的保底工資制定辦法，每天工作9個小時，男員工130元一天，女員工90元一天；休息時間由組內(nèi)輪休，休息期間不計算工資和獎金。

     計件工資在實際運行中，超出預計的20%以內(nèi)，屬于調(diào)動積極性的范圍，管理層和執(zhí)行層的工資加獎金月總收入不能超過一萬元。

     經(jīng)常換單位的是那些人，我們從別處找來的員工，其中有部分是喜歡跳槽的人，我們用人，為了有穩(wěn)定的隊伍，就要考慮從普工中培養(yǎng)人才，制訂工人中最高工資一不能超出最低工資的兩倍，比如，男的普工，一天130元，那同樣的工種的技術(shù)工，工資也就是，260算是高工資，現(xiàn)在，有的廠把保底工資提高到5000元一個月，同樣以計件方式，計件工資加獎勵普遍可達6000元到8000元一月，但給保底承諾，目的就是為了招人，當然，這種是在沒有活干時，就會辭退員工，也是一種短視行為，但如果把招男普工的待遇提高到，120，130，一天，這樣更好招員工，從中選擇培養(yǎng)，現(xiàn)在兩千多元也能招到大學生，可以用來作生產(chǎn)現(xiàn)場工作，在實踐中，讓他們知道從工人作起來，更有前途，讓他們從普工作起，這樣，也就等于招到了骨干工人，也就有了基層干部。

    有的鑄造公司甚至以保底工資150元一天招普工，并同時進行計件考核，休息時間沒有保底工資，正常工作日是公司安排休息，有保底工資，這樣來實現(xiàn)解決招工難的問題。

    長期考慮招收學徒和年輕人及年輕的大學生，入廠進行儲備，同等條件下優(yōu)待職工子弟，就可以避免過高的工資成本，也可以解決招工難的問題。在有的崗位儲人力資源而不增加工資成本的前提下進行。人力資源管理，規(guī)劃，招聘與分配，培訓與提高，工資福利分配，績效考核，發(fā)展員工與企業(yè)的關(guān)系。