環(huán)保行業(yè)受到國進民退、PPP影響以及疫情影響，這兩年生存的比較艱難。不止民企、國有企業(yè)也受到了一定的影響，一些大型的投資類項目上會通過率逐步降低，從拿項目到拿優(yōu)質(zhì)的項目轉(zhuǎn)變。
市面上大多數(shù)環(huán)保公司想要生存下來或者進一步的發(fā)展，避免不了要引進人才，人才是根本，那為什么明顯感覺不太好招人呢？
總結(jié)了一下這兩年合作的招聘效果不佳的企業(yè)，基本有以下三個共性：
1. 薪酬低。薪酬是候選人選擇工作的第一選擇，雖然很多人都說主要考慮個人發(fā)展，但是那是建立在公司滿足了他基本薪酬的前提上，如果基本薪酬滿足不了，他根本就沒法定下來心來工作，談何穩(wěn)定的發(fā)展。很多企業(yè)目前是跟隨型或者落后型薪酬策略，在這種環(huán)境下，是很難招到優(yōu)秀人選的。
2. 口碑差。特別是一些區(qū)域型的企業(yè)，在本地深耕多年，區(qū)域內(nèi)的人才或多或少的接觸過或者聽說過，如果老板人品差、流動性大，不兌現(xiàn)提成、產(chǎn)品太差等標(biāo)簽一旦貼上，大多數(shù)人都會敬而遠之。
3. 目的性太強。很多公司招聘銷售希望人選直接帶項目入職，招聘技術(shù)研發(fā)人選希望帶著核心技術(shù)工藝入職，覺得自己很聰明，殊不知成為了候選人眼里的爛公司，這個圈子不大，口口相傳后面基本就涼了。
有些公司這兩個共性都具備，那么基本上就不會有優(yōu)秀人才加盟，雖然有些公司采取了一定的包裝，把然短暫的吸引過去了，但是基本都不長久，套路肯定不得人心，想要吸引人才，必須在硬性上做文章，薪酬跟口碑至少占一樣，有故事可講，才能長久。
